23 марта 2020 года в пресс-центре Псковского областного совета профсоюзов состоялась очередная «прямая линия» с председателем Псковского облсовпрофа Ульяной Михайловой и её заместителем Андреем Хришкевичем. Предлагаем вашему вниманию самые важные темы, затронутые в ходе разговора профсоюзных лидеров. В первую очередь, речь шла о том, как изменили нашу жизнь ограничительные мероприятия, призванные предупредить распространение коронавирусной инфекции. Эту первую часть сегодня обсуждаем — в текстовом варианте.
Как ограничительные мероприятия согласуются с вопросами охраны труда?
Андрей Хришкевич: Что делать в условиях распространения коронавируса с мероприятиями по охране труда, которые, с одной стороны, должны быть проведены по карантинной ситуации, а, с другой стороны, подчас не могут быть реализованы финансово? Например — обеспечение средствами индивидуальной защиты.
Ульяна Михайлова: Хочу обратить внимание и органов исполнительной власти, и работодателей: первичные профсоюзные организации в этом вопросе могут быть союзниками и помощниками по ряду причин. Во-первых, есть активисты, которые добровольно взяли на себя функцию помощи в контроле за состоянием здоровья членов своих трудовых коллективов (измерение температуры, выдача дезинфицирующих средств и т.д.) Некоторые первичные профсоюзные организации за счет своих средств выдают дополнительные средства защиты – те, которые могут добыть. Есть организации, которые берут на себя изготовление средств индивидуальной защиты: шьют маски из марли, используют 8 слоев, выдают до 4-х масок на один рабочий день с необходимым дезинфицированием после использования. Эти процессы относятся к мероприятиям по охране труда.
Но у нас есть вопрос, который может быть отнесен к налоговым органам сегодня: например, если в силу действующего федерального законодательства дезинфицирующие средства и защитные маски для какой-либо организации не являются, так сказать, обязательно предусмотренным средством индивидуальной защиты; будут ли эти средства отнесены к тем суммам и к тем затратам, которые уменьшат налог на прибыль или они не уменьшат налог на прибыль?
Второй вопрос: можно ли будет обращать эти расходы к Фонду социального страхования при предъявлении необходимости возврата до 20% сумм на иные мероприятия по охране труда, в том числе на оздоровление, санаторно-курортное лечение?
Мы считаем, что эта мера может быть предусмотрена, чтобы те средства индивидуальной защиты, которые не являются обязательными по постановлениям, например, правительства Российской Федерации, не входят в перечни и не привязаны конкретно к рабочему месту, но сегодня их необходимо использовать в силу эпидемиологической обстановки, были бы в обязательном порядке включены в перечень, позволяющий уменьшать налог на прибыль, и потом компенсировались бы за счет средств фонда социального страхования. Это важно, потому что объемы этих средств и, главное, время, на которое понадобятся эти средства, нам неизвестны, но мы предполагаем, что это время будет немаленькое.
Простой, неполный рабочий день, дистанционная работа — что с зарплатой?
Ульяна Михайлова: Первое, что может сделать работодатель, и он, с точки зрения действующего федерального законодательства, будет прав: если в силу эпидемиологической обстановки хозяйствующий субъект не может выполнять свою уставную деятельность полностью, либо выполняет ее не в полном объеме, то, безусловно, у него возникает право, с учетом мнения первичной профсоюзной организации, объявить простой. Эта процедура не длительная, фактически ее можно выполнить за 5 рабочих дней. При наличии каких-либо средств, накоплений, работодатель, исходя из условий коллективного договора, может сохранять любой объем заработной платы, в том числе и 100%.
Но таких хозяйствующих субъектов на территории Псковской области минимум. Я вообще сомневаюсь, что есть те, кто к марту 2020 года подошли с какими-нибудь накоплениями. Первый квартал всегда тяжелый для всех: как правило, на него приходится невысокий уровень загрузки производственных мощностей, необходимость уплаты налога на прибыль за год и за первый квартал, другие обременения, которые связаны с использованием имущества в хозяйственной деятельности. Тогда трудовое законодательство предоставляет работодателю право производить выплату в объеме 2/3 должностного оклада, и это существенно ниже, чем официальный средний заработок на территории Псковской области. Наиболее часто встречающиеся должностные оклады у нас находятся в вилке от 5 до 10 тысяч рублей, и это, кстати, касается работников всех сфер: малого и среднего бизнеса, бюджетной сферы, производственного сектора экономики – потому что большая часть структуры заработной платы отнесена в стимулирующую. Работодатель имеет право по своему усмотрению составить списки работников, в которых он временно, исходя из производственной ситуации, не нуждается. И с учетом мнения представительного органа работников предоставить им простой, который не должен носить длительный характер. Но в этот период простоя такой работник будет получать не 2/3 средней заработной платы, а 2/3 должностного оклада.
У трудовых коллективов и их представителей, первичных профсоюзных организаций, возникает вопрос: «А что же будет потом?». Вот когда у нас прекратится такая экономическая ситуация, осложненная всеми внешними вызовами, в том числе внутренней ситуацией, связанной с распространения коронавируса, будет ли существовать сам хозяйствующий субъект, будет ли куда выходить на работу? И мы знаем случаи, когда работодатель в этот сложный период предлагал работнику получить очередной отпуск авансом. Это неплохая ситуация. Кстати говоря, многие работодатели сейчас придерживаются такой позиции, но это ситуация временная, минимум 28 календарных дней. И рассчитывать, что ситуация принципиально поменяется по истечению этого периода, мы пока не можем.
Второй вариант, когда работодатель предлагает уйти в отпуск за свой счет. Здесь важно иметь в виду когда, как и в какой форме поступает такое предложение. Есть работники, которые действительно искренне разделяют такую позицию и помогают своему работодателю, и принимают эти условия на короткое время. Есть ситуации, против которых должны бороться первичные профсоюзные организации: когда происходит фактическое административное давление и под рисками, под угрозами, связанными с увольнением, иными мерами административного воздействия, работники вынуждены давать такое согласие. Вот с таким согласием необходимо бороться. Работникам надо помнить, что они в любой момент могут написать отзыв своего согласия отпуска за свой счет и вернуться на рабочее место. И если есть доказанные факторы административного нарушения, работники имеют право обратиться в государственную инспекцию по труду. Правда, сегодня все органы контрольной и надзорной деятельности действуют дистанционно.
Но это, на наш взгляд, не самый сложный момент. Есть еще один момент, который возникает в изменении существенного условия трудового договора — это переход на дистанционную работу. Буквально недавно Общероссийский народный фронт вышел с инициативой изменений в трудовое законодательство с попыткой предусмотреть такой режим — дистанционная форма работы. На наш взгляд, инициатива хорошая и своевременная, но несколько недоработанная. В частности, по предложению ОНФ дистанционная форма работы определяется по соглашению сторон, но ведь это происходит и сейчас. Работодатель и работник по соглашению сторон, то есть когда нет противоречия между двумя субъектами трудовых отношений, имеют право подписать такое соглашение и перейти на «удаленку». Мы, кстати, в Псковском областном совете профсоюзов такой метод частенько применяем для молодых мам, которые, например, имеют ребенка до 3-х лет, изъявляют желание работать по написанию социальных проектов, но не могут находиться на рабочем месте. То есть дистанционная форма работы применялась. Но в условиях эпидемиологической обстановки у работодателя в нормах трудового действующего законодательства пока нет права требовать единовременного перехода работника на дистанционную форму работы. То есть существенно менять условия трудового договора, конечно, можно, но по 74 статье мы должны предупредить работника об этом не менее чем за 2 месяца. И этот вопрос, связанный с предупреждением за два месяца по сути нивелирует всю эту меру, если нет согласия между работником и работодателем.
Мы с Андреем Хришкевичем промоделировали еще один пробел: если у нас нет спора между работником и работодателем, и мы переходим на дистанционную форму работы, и временно договорились, что рабочее место теперь находится дома, то как же быть с требованием охраны труда? Ведь работать можно только на том рабочем месте, которое прошло спецоценку условий труда. И, если мы перемещаем работника на рабочее место, которое не прошло спецоценку, то с с точки зрения прямого действия трудового законодательства, это является незаконным, и у работодателя целых три года есть шансы встретиться с государственной инспекцией по труду и заработать немалый штраф.
