25 февраля состоялось заседание координационного совета организаций профсоюзов г. Пскова и Псковского района. В заседании приняли участие председатель Псковского облсовпрофа Ульяна Михайлова, заместитель Председателя Андрей Хришкевич и заведующий отделом социально-экономических и трудовых отношений облсовпрофа Татьяна Бергер.
Одним из вопросов, рассматриваемых членами координационного совета, являлся переход на «эффективный контракт» в бюджетной сфере.
С докладом по обозначенной теме выступила Татьяна Вячеславовна. Она отметила, что «с 1 января 2011 года учреждения бюджетной сферы Псковской области перешло на новую систему оплаты труда, установленную Законом Псковской области №1006-ОЗ от 07.10.2010года, и регламентируемую Постановлением Администрации Псковской области от 19.10.2010 N 389 "Об утверждении Положения о порядке оплаты труда работников бюджетной сферы Псковской области".
Практика применения новых условий оплаты труда показала, что в полной мере решить задачу стимулирования работников с учетом результатов их труда удалось не для всех учреждений.
Во многих случаях показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. В системах оплаты труда работников некоторых учреждений сохранились ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях (например, добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др. без указания конкретных измеримых параметров).
В ряде учреждений стимулирующие выплаты применяются в качестве гарантированной части заработка, которая не увязана с результатами труда. Основной причиной этого является низкий размер тарифной части заработной платы, а также низкая конкурентоспособность учреждений на региональных рынках труда. В результате учреждение вынуждено премировать персонал вне зависимости от результатов труда в связи с необходимостью удержания имеющихся работников.
Введение новых систем оплаты труда привело к значительным, не всегда обоснованным различиям в оценке сложности и результатов труда, увеличению дифференциации между заработной платой руководителя и работников учреждения. Так, среднемесячная заработная плата отдельных руководителей государственных учреждений существенно (более чем в 10 раз) превышает заработную плату работников основного персонала этих учреждений.
Анализ внедрения новых систем оплаты труда свидетельствует о необходимости дальнейшего совершенствования системы оплаты труда с целью:
сокращения разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации;
устранения необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений;
совершенствования системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установления указанных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют;
отмены стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников;
определения оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок.
Финансовое обеспечение оказания учреждениями государственных (муниципальных) услуг осуществляется путем предоставления субсидий автономным и бюджетным учреждениям на выполнение государственного (муниципального) задания из соответствующего бюджета бюджетной системы Российской Федерации, а для казенных учреждений – путем доведения бюджетных ассигнований в соответствие с бюджетной сметой. Размер субсидии рассчитывается на основании затрат на выполнение работ и нормативных затрат на оказание бюджетными и автономными учреждениями государственных (муниципальных) услуг, определяемых в том числе с учетом затрат на оплату труда работников этих учреждений. На оплату труда работников учреждений (с учетом результатов их труда) могут также направляться средства, полученные от приносящей доход деятельности, а также средства, полученные в качестве оплаты услуг в рамках государственного социального страхования. Источником финансового обеспечения оплаты труда работников казенных учреждений являются исключительно бюджетные ассигнования соответствующих бюджетов бюджетной системы Российской Федерации.
В этой связи системы оплаты труда должны быть адаптированы к новым условиям деятельности учреждений, настроены на решение задач развития соответствующих отраслей, повышения качества оказываемых услуг и обеспечения соответствия уровня оплаты труда работников результатам их труда.
На протяжении последних лет тема оплаты труда работников бюджетной сферы остается одной из самых обсуждаемых во всех регионах России. Еще недавно речь шла о введении закона, в котором заложена идея зависимости увеличения оплаты труда специалиста от качества его работы» – рассказала Татьяна Бергер.
И перешла к основной части: «Теперь рассматривается новое предложение правительства – эффективный контракт.
Термин «эффективный контракт» был использован ещё в предвыборной статье В.Путина от 13 февраля 2012 года «Строительство справедливости. Социальная политика для России». Однако определение этого понятия и реальные предпосылки для его внедрения появились лишь в связи с изданием распоряжения Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р, утвердившего Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018гг.
Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
Ключевым моментом такого договора являются критерии эффективности деятельности работника. Разработка критериев предполагает не только активную работу органов исполнительной власти, но и широкое участие профессиональных сообществ, общественных организаций, заинтересованных слоев общества.
Разработка показателей и критериев эффективности должна осуществляться с учетом следующих принципов:
– объективность – размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов труда;
– предсказуемость – работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
– адекватность – вознаграждение должно следовать за достижением результата;
– прозрачность – правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.
Нормативно – правовая база на уровне государства создана, теперь задача – обеспечить разработку действенных показателей эффективности для каждого учреждения и начать проведение мероприятий по организации оформления дополнительных соглашений к трудовым договорам» – завершила Татьяна Вячеславовна.
