От участника Форума медицинских работников Псковской области, который состоялся 8 декабря в Доме профсоюзов, поступил вопрос об эффективном контракте: «Заместителем председателя Государственного комитета Псковской области по здравоохранению и фармации Денисом Ивановым 08.12.2017 в ходе Форума была озвучена проблема начисления и выплат работникам доплат стимулирующего характера (эффективность и интенсивность, за отличное качество работы).
Также было озвучено, что доплату за эффективность и интенсивность мы, работники здравоохранения можем начислять только при наличии эффективных контрактов. Что это означает? Это означает, что в учреждении не работает система эффективной оплаты труда. Мы даем какие-то доплаты, при этом, не оцениваем труд человека, так как это полагается, либо, если оцениваем, то не совсем объективно это делаем. Есть рекомендации у комитета по поводу, как разработать критерии оценки эффективности.
Со слов Иванова Дениса Валерьевича основным документом, который определяет перечень и порядок стимулирующих выплат, является коллективный договор, поэтому здесь необходимо прорабатывать все моменты и подходить формально к решению этого вопроса со стороны профсоюзов и со стороны работодателей».
Отвечает главный правовой инспектор труда Псковского облсовпрофа Наталья Лепаловская:
Законодательно переход на эффективный контракт закреплен в постановлении Правительства РФ № 2190-р от 26.11.2012 года. Срок окончания запланированных мероприятий — конец декабря 2017 года.
Применительно к сфере здравоохранения, из смысла документа следует, что изменения в бюджетной сфере происходят для мотивации медицинских кадров в деятельности, а также повышения привлекательности медицинской профессии для молодых специалистов.
В новых формах трудовых договоров медучреждение должно уточнить и детализировать содержание обязанностей работника, критерии оценивания показателей его труда, размеры и условия выплат стимулирующего и поощрительного характера.
Законодатель уточняет, что условия, которые касаются размеров вознаграждений, должны быть изложены в доступной работнику форме, не допускать недвусмысленных формулировок.
Отмечу, что в ТК РФ понятие «эффективный контракт» не закреплено. Это значит, что в качестве основной формулировки применяется «трудовой договор».
Все правоотношения, которые, так или иначе, связаны с заключением, либо изменением эффективного контракта происходят по тем же правилам, что и ранее. На них и должен ориентироваться работодатель в сфере новых правил.
В приказе Минтруда РФ № 167н от 26.04.2013 закреплены рекомендательные положения об оформлении сотрудников бюджетные учреждения с заключением эффективного контракта по новым условиям.
Поскольку в части заключения трудового договора в ТК РФ новые нормы не введены, медучреждение должно заключать со своими сотрудниками по прежним правилам.
Обращаю Ваше внимание, что в условиях перехода на эффективный контракт, необходимо учитывать положения, которые предусмотрены в основных актах:
– существующие в медучреждении трудовые нормативы;
– действующая система расчета заработка медработников, порядок установления им надбавок и различных выплат, размеры должностных окладов и т.д.;
– трудовые условия по результатам проведенной СОУТ;
– режим времени труда сотрудников и их отдыха от своих непосредственных обязанностей;
– штатное расписание медучреждения, в котором изложена его структура и количество должностей и ставок по профессиям;
– конкретные условия труда некоторых категорий работников, если они присутствуют – например, разъездная работа, подвижная и т.д.
Поскольку эффективный контракт предусматривает работу с критериями и показателями эффективности работы медработников, работодатель должен учитывать методические рекомендации по этому вопросу, которые изложены в следующих документах:
– приказ Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 года (критерии и показатели работы сотрудников подведомственных медучреждений, руководителей и основных категорий работников);
– приказ Минтруда РФ № 287 от 01.07.2013 года (критерии и показатели работы сотрудников учреждений сферы социального обслуживания населения).
В каждом медучреждении должен быть разработан и утвержден типовой эффективный контракт (трудовой договор) по новым правилам, который дополняется и конкретизируется для каждого нового сотрудника.
Что касается перехода на эффективный контракт действующих сотрудников: если сотрудник в медучреждении уже работает, и ранее с ним был заключен обычный трудовой договор, то об изменениях трудового договора его нужно предварительно уведомить. По правилам ч. 2 ст. 74 обязанность работодателя соблюсти срок уведомления – не позднее двух месяцев до дня действия новых правил.
Новый договор с медработником заключать не требуется – с ним заключается дополнительное соглашение, которое содержит в себе все необходимые изменения, обусловленные внедрением эффективного контракта.
Соглашения заключается только в письменной форме. Документ оформляется в двух экземплярах, один из которых хранится в отделе кадров в медучреждении, а второй – передается на хранение сотруднику. Отдел кадров должен проследить за тем, чтобы экземпляр дополнительного соглашения, который остается в личном деле медработника, был им подписан после заключения.
Расторгать действующий трудовой договор с сотрудником нельзя, поскольку изменились лишь некоторые его положения. Они оформляются в виде дополнительного соглашения, которое будет неотъемлемой частью предыдущего документа.
Любой трудовой договор заключается со всеми сотрудниками медучреждения, не является исключением и форма эффективного контракта. Например, если фельдшер принимается на работу по совместительству, свыше основной ставки, то с ним заключается два контракта – один на основную ставку (1,0), а второй – на 0,75 ставки по внутреннему совместительству. Аналогично и в ситуации, если медработник уже принят по совместительству и проходит процедура внедрения эффективного контракта. С ним будет заключено два дополнительных соглашения – по основному месту и по совместительству.
Такие же правила действуют и для внешних совместителей. Эти требования вполне обоснованы, поскольку реформирование бюджетной сферы предполагает конкретизацию трудовых функций работников и показателей их эффективной деятельности. Это значит, что изменения в любом случае необходимо отражать во всех действующих в медучреждении трудовых договорах.
Но если со специалистами-консультантами (например, врачами) ранее были заключены не трудовые договора, а договоры гражданско-правовые, то в этой ситуации переход на эффективный контракт не предусмотрен. Это связано с тем, что отношения подобных специалистов регулируются гражданским законодательством, в соответствии с положениями которого с ними заключены договора на оказание услуг. Как правило, это разовая или эпизодическая работа, к которой временно привлекается специалист. Эффективный контракт представляет собой разновидность договора трудового. Он призван вывести в правовое поле трудовые отношения между медучреждением и его сотрудникам. И эти отношения предполагают работу регулярную, с конкретной должностью и трудовой функцией, а также своевременную оплату труда работодателем. Гражданско-правовой договор трудовые отношения регулировать не может, и его сторонами не являются работник или работодатель. Например, в договоре оказания услуг фигурируют исполнитель и заказчик.
Всех остальных сотрудников необходимо предупреждать о том, что условия, изложенные ранее в трудовом договоре, подлежат изменению. Предупреждение должно быть получено работников за два месяца до их вступления в силу.
Отметим, что эффективный контракт в здравоохранении и его суть не всегда понятна сотруднику, и он может отказаться от новой формы трудового договора. Но здесь необходимо понимать, что такой отказ всегда влечет определенные правовые последствия.
Если медработник не желает подписывать дополнительное соглашение к заключенному трудовому договору, в котором условия его оплаты труда и трудовая функция изложены конкретно, то руководитель медучреждения должен предложить ему другую работу. Предложенная работа может медработника не устроить, или у работодателя может не быть вакантных ставок в данный момент – в таком случае трудовые отношения с работником прекращаются. В этой связи руководителям учреждений здравоохранения рекомендуется изначально подробно объяснить работнику, что новая форма трудового договора является дополненной, и в ней всегда будут конкретизироваться условия работы сотрудника и его вознаграждение за эту работу.
В постановлении Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года было сказано о том, что когда работодатель уведомляет сотрудника об изменении трудового соглашения, то его обязанностью является и указание на то, что изменения обусловлены новыми технологическими или организационными трудовыми условиями. В постановлении Правительства № 2190-р говорится, что в качестве новых организационных условий можно указать внедрение в медучреждении новой системы нормирования и оплаты труда сотрудников. В соответствии со ст. 77 ТК РФ одним из оснований для окончания трудового договора является отказ сотрудника продолжать свою деятельность в измененных условиях трудового договора.
При заключении эффективного контракта с конкретным медработником необходимо указать в его тексте:
- наименование его должности (для специалистов, служащих и руководителей);
- рабочую специальность или профессию (для рабочего персонала);
- какая работа конкретно поручается сотруднику.
Необходимо помнить, что, если работа по конкретной профессии или должности связана с получением работником каких-либо преференций и льгот (льготные профессии), ее название должно соответствовать профстандарту и квалификационному справочнику.
Правильные названия должностей приведены для медработников в номенклатуре медицинских специалистов, которая утверждена приказом Минздрава РФ № 1183н от 20.12.2012 года. Чтобы найти правильное название должности или профессии персонала немедицинского, следует обратиться к следующим источникам:
– единый квалификационный справочник (приказ Минздравсоцразвития № 541н от 23.07.2010 года);
– должности руководителей и специалистов (постановление Минтруда РФ № 37 от 21.08.1998 года);
– тарифно-квалификационные справочники рабочих должностей;
– общероссийские классификатора, утвержденные Росстандартом (например, приказ Росстандарта № 2020-ст от 12.12.2014 года, постановление Госстандарта № 367 от 26.12.1994);
Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:
– специальность – для врача-специалиста, по направлению, по которому он имеет подготовку и непосредственно исполняет эти обязанности (например, врач-эндокринолог);
– название раздела медицинской деятельности – для заместителей главного врача (например, заместитель главного врача по медицинской части);
– полное наименование врачебной должности по профилю – для заведующего отделением медучреждения (например, заведующий хирургическим отделением – врач-хирург);
– наименование должности со специальностью – для врача приемного отделения (например, врач приемного отделения – врач-терапевт).
Для названий должностей медработников, в соответствии с постановлением Госстандарта РФ № 367 от 26.12.1994 года, можно использовать в дополнение слова «старший», «районный», «ведущий», «участковый», «главный». Например, старшая акушерка, районный педиатр, старшая медсестра, главная медсестра и т.д.
Эффективный контракт в здравоохранении позволяет подробно раскрывать трудовые обязанности сотрудника в течение его рабочего времени. В нем не стоит указывать, сколько именно должностей занимает работник, например, 0,25 ставки. Необходимо указать общее число времени работы в неделю.
Также в эффективном контракте, который конкретизирует условия труда медработника, можно сделать указание и на то, что сотрудник совмещает несколько должностей или профессий.
Например, в условиях дефицита кадров, многие медсестры выполняют и функции санитарки. Сверх нормы это время не отрабатывается, поскольку эту работу сотрудник выполняет в течение своего основного рабочего дня дополнительно к основным обязанностям, предусмотренным трудовым договором.
К совмещению сотрудник привлекается по соглашению с работодателем, обсуждается объем, содержание и оплата дополнительной работы.
Согласие работника отражается в письменной форме. Так, можно заключить с сотрудником дополнительное соглашение или взять с него письменное согласие, после чего издается соответствующий приказ главного врача.
Описание трудовой функции следует дополнить конкретно исполняемыми обязанностями.
Нежелательно в дополнительном соглашении делать запись о том, что сотрудник должен выполнить какой-то определенный объем работы (например, о проведении определенного числа анализов, исследований, приемов, медицинских осмотров). Также нельзя говорить о том, что медработник оказывает помощь только определенным группам населения, например, только по платным медицинским услугам. Указание на конкретные обязанности, поручаемые работнику нужно сделать в том случае, если медработник будет выполнять не все обязанности, предусмотренные для должности врача, а, к примеру, их часть.
Должностные обязанности специалистов формируются исходя из квалификационных характеристик, утвержденных приказом Минздравсоцразвития № 541н от 23.07.2010 года.
Если врач будет исполнять только часть предусмотренных для конкретной должности функций, например, будет вести прием-консультацию, проводить только конкретное исследование – ЭКГ, то они должны быть перечислены в эффективном контракте.
Также конкретный вид поручаемой работы указывается при заключении срочного трудового договора. Например, если сотрудник принимается на работу для проведения профилактических прививок по конкретным показаниям, например, в период эпидемии гриппа.
Трудовой контракт или эффективный контракт в здравоохранении должен обязательно содержать наименование структурного подразделения, в котором медработник будет осуществлять свою деятельность.
При указании структурного подразделения важно свериться со штатным расписанием медучреждением и перечнем отделений медучреждений, которые утверждены постановлением Правительства РФ №781 от 29.10.2002 года.
Ошибки работодателя приведут к негативным последствиям для работника – при неточных формулировках сотрудник может потерять свое право на получением льготной досрочной пенсии.
При отражении в тексте эффективного контракта должностного оклада конкретного медработника, необходимо указывать его сумму в соответствии с нормативными актами субъекта РФ, в которых определены оклады по ПКГ (профессиональным квалификационным группам).
ПКГ отражены в следующих нормативных актах:
– Приказ Минздравсоцразвития РФ № 526 от 06.08.2007 года (для фармацевтических и медицинских работников);
– Приказ Минздравсоцразвития РФ № 247н от 29.05.2008 года (общеотраслевые наименования должностей специалистов, руководителей и служащих);приказ Минздравсоцразвития РФ № 248н от 29.05.2008 (рабочие специальности и профессии).
Профессиональные квалификационные группы в соответствии со ст. 144 ТК РФ представляют собой выделенные группы должностей специалистов и профессий рабочих. В них не включаются должности руководителей медучреждений, в том числе и главного врача.
Оплата труда руководителей медучреждений устанавливается в порядке, установленном постановлением Правительства РФ № 583 от 05.08.2008 года, в региональных актах, в документах муниципальных образований и в учредительной документации медучреждения.
Что касается заработной платы работников: медучреждение может устанавливать должностные оклады, которые ниже минимальной оплаты труда, но размер всего заработка медработника за месяц не может быть ниже установленного по региону или по стране МРОТ. Необходимо учитывать то, что заработок медработников состоит, помимо оклада, и из других выплат – стимулирующего и компенсационного характера. Поэтому оклад, который по размеру ниже МРОТ — не может расцениваться как нарушение.
Тем не менее, важно помнить, что зачастую иные выплаты могут зависеть от выполнения сотрудником определенных условий в своей деятельности, поэтому важно учитывать и это при определении размера оклада.
Также в медучреждении допустимо использовать, помимо должностных окладов, дневные или часовые фиксированные ставки оплаты труда, когда медработник выполняет определенную сложную работу в определенную единицу времени. В размер такой ставки не включаются выплаты социальные, стимулирующие и компенсационные.
В целом, в эффективном контракте стоит упоминать только те выплаты, которые формируют заработную плату медработника. Не стоит упоминать компенсации, связанные с переработкой сотрудника, который перевыполнил месячную норму работы. Можно указывать твердые суммы выплат в рублях, или же отражать их в процентном отношении к сумме оклада (например, выплата за непрерывный стаж работы в здравоохранении – 30% должностного оклада). Если размер той или иной выплаты и условия ее начисления определены точно законодателем, можно использовать такую формулировку в договоре – «иные компенсационные выплаты производятся работнику в размере, определенном законодательством РФ».
Приказом Минздравсоцразвития РФ № 822 от 29.12.2007 года установлены перечни компенсационных выплат для сотрудников бюджетных и казенных организаций.
В ТК РФ установлены следующие виды таких выплат: за работу в ночное время; за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (вредные производственные факторы); за работу в условиях ненормированного рабочего дня; за работу в особых климатических условиях (Крайний Север); за работу в выходные и праздничные дни.
Эффективный контракт в здравоохранении, в том числе, призван стимулировать эффективную трудовую деятельность сотрудников. В связи с этим в нем приводятся детальные критерии и показатели деятельности сотрудника для получения этих выплат.
Все выплаты, приведенные в эффективном контракте, должны соответствовать выплатам и их значениям, утвержденные системой оплаты труда медучреждения.
Не рекомендуется устанавливать выплаты, не связанные с эффективностью деятельности работник и медучреждения, а также неизмеримые и конкретно неопределенные выплаты и их условия, например, стимулирующая выплата за интенсивный труд.
О разовых премиях и выплатах эффективный контракт в здравоохранении может предусмотреть такую формулировку: «на основании локальных актов медицинского учреждения сотруднику могут устанавливаться разовые выплаты стимулирующего характера, которые предусмотрены действующей системой оплаты труда».
Условием стимулирующей выплаты признается конкретное требование, которой медработник должен выполнить в ходе реализации своих профессиональных обязанностей для ее начисления. Например, таким требованием может быть отсутствие замечаний от руководства или дисциплинарных наказаний.
Рекомендуется использовать при составлении эффективного контракта в здравоохранении те критерии и показатели деятельности сотрудников, которые установлены на уровне региона или РФ.
В приказе Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 говорится об использовании принципа балльной оценки для начисления стимулирующих выплат. Однако, это положение носит рекомендательный характер.
Периодичность конкретных выплат может быть разной – раз в месяц, раз в год, раз в квартал, по итогам работы.
Резюмируем содержание данных разъяснений о внедрении эффективного контракта в здравоохранении:
– Все сотрудники заранее предупреждаются о том, что в медучреждении вводится трудовой договор в виде эффективного контракта за два месяца.
– Основание заключения соглашения – изменение технологических и организационных трудовых условий
– Для руководителей и специалистов медучреждения указывается конкретная должность, для рабочих – специальность или профессия.
– В эффективном контракте обязательно указывается то отделение или подразделение медучреждения, в которое он принимается.
– Размер должностного оклада медработника указывается в рублях. Сумма оклада соответствует региональным актам, по определенной ПКГ, к которой относится должность сотрудника.
– В эффективном контракте перечисляются все выплаты компенсационного характера, указывается основание для их выплаты
– Выплаты стимулирующего характера необходимо не только перечислить, но и указать, каких показателей должен достигнуть сотрудник для их получения, в какой срок они выплачиваются.
В случае возникновения дополнительных вопросов просим обращаться в Инспекцию труда Псковского облсовпрофа по т.р. 62-18-21, м.т. 8-911-693-48-80.
